企业招人策略
大佬们招人用人的谨慎态度，说明企业里招聘人是一个严格、严肃的事情。人力资源管理有三大基本问题：
一是定岗定员；二是绩效问题；三是员工成长问题。
三大基本问题中的“定岗定员”就直接关系到招聘和人员引进。
有人讲我们公司就招聘一个文员、接线员、甚至扫地的阿姨也要这么谨慎嘛，是的，从人力资源管理的角度来讲，每一个招聘进来的员工都是一个“人头”，而每一个“人头”招进来都直接与企业的利润和经营成效有关，所以不是一“缺人”我们就要招人的问题，而是我们要思考工作分配以及内部员工轮岗成长的系统问题。
当公司有岗位空缺时，我们招聘空缺岗位的路径是：
首先考虑考虑加班的方法，给点加班费，总比人头费成本要低；
其次，重新进行工作岗位的任务分配，工作分析再重新设计，这就是岗位职责和岗位任务的重新分配，再一次就是招临时工或者是工作任务外包，形成合作关系也可以减少一些人头费用，如果解决不了问题，确实需要招聘人，我们可以首先考虑内部招聘，然后才是外部招聘，内部招聘可以给员工调岗或晋升的机会，这也是人力资源管理三大任务中促进员工成长的一个方法。
当内部招聘都解决不了的时候，我们才开始外部招聘。
外部招聘时，我们要考虑公司招聘战略设计的要求，主要有7个要求，首先是支持公司战略，第二是与公司业务模式匹配，第三是与企业价值观匹配，第四要符合劳动力市场的状况和特点，第五要符合岗位特点与工作模式的匹配，第六要与组织资源匹配以及最后要考虑竞争对手的用人战略等等。 比如符合劳动力市场状况和特点的话，就需要公司的工资福利待遇与市场基本匹配，高于市场，公司会多花成本，低于市场，我们会找不到需要的人。
价值观匹配是一个最核心的匹配原则，特别在打造创业团队时尤显重要。所以“道不同不相与谋”说的就是价值观是否一致的问题。
小米公司初创时，雷军找人就有两个要素：一是找最专业的人。
当初7个合作伙伴来自不同的领域，分别都来自谷歌，金山，微软，摩托罗拉的专业人才，找具有创业精神的人，主要是指要有创业心态，对所做的事要极度喜欢，有共同的愿景，这样就会有很强的驱动力。这就是小米公司当年创业时找到的合适人才。
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发表于 2020-3-29 11:52
