几个大学生在做课题研究时发现,本大学的自行车被盗率约为5%,这几个学生颇有经营头脑,发起了“校园保险项目”,
自行车被盗险,保费为15%,按道理,这10%的差额就是利润。
但这个项目最终以亏损告终,为什么呢?
因为前来投保的要么是“马大哈”,要么本身就是骗保的,这些人自行车被盗比例远远超过5%,而那些安全意识强的学生才不会花这个冤枉钱呢。
投保者对保险条款和自己的情况知道得一清二楚,而“保险公司”却对投保者一无所知,不骗你骗谁呢?
这在经济学上被称为“信息不对称”,这个领域被称为“信息经济学”。
它研究的目的就是“怎么让信息更低成本的流动”“怎么防止被骗”“如何让人讲真话,如何让人信守承诺”,等等。
劳动力市场上的招聘就是一个典型的“信息不对称”的交易。
我记得我头一年招人的时候,研究了大量招聘话术,以判断应聘者是否具有相应的能力,但到了第二年,我就只看学历、工作背景这些硬指标了。
我发现,在对方做了充分准备的情况下,在网上到处都是应聘技巧的年代,想要靠几十分钟的对话去判断一个人的能力,还不如看星座。
按照“信息经济学”的说法,你的学历、工作时间属于“公有信息”,你的专业能力、个人品质,属于“私有信息”。
在信息不对称的情况下,用人单位最好的办法,就是只相信“公有信息”,而对“私有信息”打折。
为什么呢?举一个买二手车的例子。
在二手车买卖中,“外观、行驶里程、使用年限”属于可靠度很高的“公有信息”,代表了车的“公允价格”,“保养维修情况”属于只有卖车人才知道的“私有信息”,不管卖车的人吹得天花乱坠,买车人对此永远是怀疑的。
为了保护自己,买车人通常会假定对方在说谎,开出一个坏车的价格。
这样,买到好车就赚了,买到坏车也不吃亏,这就是对“私有信息”打折。
同理,在招聘中,大公司知名度高,“工作经验”属于保值升值的“公有信息”,一般从大公司向小公司跳槽,都会在这一项上提升20%的薪水。
相反,不知名的小公司的“工作经验”就是“私有信息”,往大公司跳,用人方就要打折。
再来说一说,为什么加薪幅度低于30%的跳槽等于降薪呢?
这也跟信息不对称有关。
有经济学家建立过一个“次品劳动力”的模型。
原理是这样的:一家公司,能力最强的人最容易跳槽,能力最差的人最容易被辞退,但跳槽和辞退是无法分辨的“私有信息”。
所以,履历表上的任何职业变动,特别是在一家公司呆不满两年,都要被奉行“有罪假定”的HR们怀疑是“次品劳动力”。
也就是说,你的这一次跳槽,会导致你在下一次跳槽时价值下降,那么,唯一的办法就是在这一次跳槽时,预先把薪水提上去。
再加上跳槽面临的风险,达不到30%涨幅的跳槽,都是降薪要谨慎。
这两个因素叠加,使得从小公司跳到知名公司的薪水常常是“名义持平、实际下降”。
那么,这种跳槽到底值不值得呢?
我们还是要从“信息经济学”中寻找答案。
|